Om vi har mer kunskap om t ex romer, blir vi mer inkluderande då? Inte så säkert. Vissa utbildningar kan motverka sitt syfte, enligt en ny rapport från Tema Likabehandling. Läs om hur en arbetsplats bäst arbetar för att skapa lika rättigheter och möjligheter!
Det finns förstås inget enkelt facit vad gäller kompetenshöjande insatser på likabehandlingsormådet. Men Tema Likabehandligs genomgång av fem Socialfondsprojekts arbete, kopplat även till forskning på området, visar att vissa typer av kompetenshöjande insatser i större utsträckning leder till förändring.
– Det finns ett antal pusselbitar som behöver finnas med (se nedan). Och framförallt behöver utgångspunkten vara det normkritiskt perspektivet. Vi behöver fokusera mer på att förändra normer och sätt att organisera arbetslivet än att sträva efter en förändring av utsatta grupper, säger Anna Tengqvist, rapportens författare, Tema Likabehandling.
Som ett exempel lyfts projektet Jämbredds arbete fram i rapporten: “Det har inte handlat om att förstå somalisk kultur, eller om att integrera en grupp, utan om att förändra förutsättningar för människor från skilda kulturer att få tillgång till det svenska samhället. Utgångspunkten har varit att det är kommunens speciella förhållningssätt som är problemet.”
Hur ska man då tänka inför en satsing på likabehandlingfrågor på en arbetsplats?
– Det är viktigt att tydligt formulera syfte och mål med insatsen. Sedan behöver den också kopplas till kärnverksamheten. Det borde vara intressant för alla arbetsplatser att se hur ett likabehandlingsarbete kan uveckla verksamheten, säger Anna Tengqvist.
I rapporten nämns ett exempel från projektet Mera mångfald – Jämställd jämt i Sollefteå, där vård- och äldreförvaltningen kartlade sin verksamhet. Då upptäcktes att män lättare fick färdtjänst ochfick längre resor än kvinnor. Det blev tydligt att likabehandlingsfrågorna var viktiga när det gäller verksamhetens kvalitet.
Att koppla utbildning till kärnverksamheten innebär att man till exempel utvecklar styrdokument och policies parallellt med den utbildning som pågår. Då sker det förändring även på organisationsnivå som stödjer individernas utveckling.
Avgörande är också ledningens stöd, samt att de med stor makt och påverkansmöjligheter i en organisation nås av utbildningsinsatserna. Ligger frågorna som en sidovagn till kärnverksamheten hamnar de långt ifrån dem med störst makt att förändra.
– I ett projekt saknades kontakten med ledningen – och då saknades mandat och ett tydligt uppdrag. Projektledningen uttryckte tydligt sitt missnöje, vilket ledde till att cheferna förstod och blev tydliga. Det visar att det är viktigt att aktivt söka stöd hos ledningen.
Finns det risker med vissa typer av utbildningar?
– I vissa fall kan ojämlikhet befästas genom att man utbildar om “den andre”. Det finns också en risk för att människors tid och engagemang “slits ut” om insatsern är korta och inte leder till förändring. Men även korta aktiviteter kan vara inspirerande, kanske de första fröna som sås. Det är viktigt att inte glömma det.
I rapporten “Att lära för lika rättigheter och möjligheter” har följande Socialfondsprojekt studerats närmare: Jämbredd, Likabehandling i radio och television, Mera mångfald – Jämställd jämt och Entreprenörskap, mångfald och affärsutveckling.
• Rapportens sista sida (sid 28) rymmer nio rekommendationer. Läs dem i den digitala versionen nedan.
Ladda ner hela rapporten här (pdf)
Beställ rapporten i tryckt format genom att fylla i formuläret här.
